Если в момент подписания приказа о дисциплинарном взыскании сотрудник в отпуске

То есть здесь уже будет допущено нарушение работодателем. Вы находитесь в отпуске, следовательно затребовать с Вас объяснительную не могут. А объяснительная является важной составляющей при решении о вынесении взыскания. Именно в объяснительной записке работник должен письменно объяснить по какой причине допущено нарушение.

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Поскольку Вам вменяется совершение грубого дисциплинарного поступка, то все материалы должны быть оформлены письменно, в том числе от Вас должны были отбираться объяснения по существу проступка, Вас обязаны были знакомить с протоколом о грубом дисциплинарном поступке, в котором Вы должны расписаться, в том числе, в графах о разъяснении прав.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Вы не могли бы ответить на такой вопрос пожалуйста? Был проступок у военнослужащего (невыход на работу) 5 марта. 12 марта был составлен приказ о дисциплинарном проступке №89 в нарушении статей 16 и 43 УВС ВС РФ, с которым ознакомили военнослужащего 24 марта. Но. Сейчас, когда мы подали в суд, каким-то чудесным образом у командования в/ч вылез новый приказ о том же невыходе на работу, только от 19 марта №101 в нарушении статей 16 и 222 УВС ВС РФ, с которым по документам меня ознакомили 23 марта (на самом деле ознакомления не было). Мы вот сидим и думаем, как так? Если мы этот вопрос зададим им в суде и они скажут, что да, первый приказ выходил, но например они составили новый. Или первый приказ недействительный. Если сможете что-то пояснить по данному вопросу, будем вам благодарны. Спасибо.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Правовое регулирование

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Оно оформляется на имя руководителя. В документе должны содержаться причины дисциплинарного взыскания, факты для досрочного прекращения действия приказа, ФИО наказанного сотрудника. В конце прошения ставится номер приказа и дата его вступления в силу.

Работодатель может досрочно аннулировать приказ, для этого тоже выпускается новый приказ. Если срок действия истек, то он будет отмене автоматически без оформления специального документа. Сотрудника также необязательно ставить в известность. Но работник должен серьезно отнестись к такому положению и строго соблюдать внутреннюю дисциплину во время срока и избегать повторных нарушений.

Аннуляция по истечении срока

Иногда это оказывает положительное влияние на работника. Добросовестный труд дает возможность подать руководителю ходатайство о снятии взыскания. Наложение такого наказания, может быть отменено, поэтому это одна из положительных сторон такой меры.

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга.

Работнику объявлено замечание за работу во время отпуска. А это законно? Интересна позиция суда и Гострудиснпекции

В действиях работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, не поставившего в известность работодателя в период сокращения должности об увольнении супруга, отсутствует факт злоупотребления правом, поскольку в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по соблюдению гарантий, предусмотренных трудовым законодательством в отношении лиц с семейными обязанностями.

Материалы по теме:

Казалось бы, все знают, что нельзя отправлять работников в отпуск без сохранения зарплаты просто по инициативе работодателя (по производственной необходимости, в связи с временным отсутствием работы) – такой вариант законом не предусмотрен и считается нарушением. Если у работодателя временно отсутствует работа, то нужно объявлять и оформлять простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ). У приказа о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты обязательно должен быть обязательно документ-основание – это заявление работника. Если ГИТ найдет у работодателя приказ на отпуск без сохранения зарплаты, а заявление работника об отпуске работодателя не представит, то это наверняка закончится штрафом.

Заслушав доклад судьи областного суда Зубковой Т.И., выслушав объяснения представителя ответчика Пырикова П.Г., поддержавшего доводы жалобы и просившего решение суда отменить, проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия находит решение суда не подлежащим отмене по следующим основаниям.

Главная > Судебная практика > Отмена дисциплинарных взысканий > Кассационное определение Брянского областного суда от 09.02.2012 № 33-390/2012

С 25 марта по 29 марта 2011 года в МОУ ДОД Детская школа искусств № 4 была проведена аудиторская проверка финансово-хозяйственной деятельности, по результатам которой выявлены недостатки в учетных записях, бухгалтерском учете и системе внутреннего контроля, а именно : по статье «расчеты по налогу на доходы физических лиц» баланса главного распорядителя по состоянию на 31 декабря 2010 года не отражено начисление на заработную плату налога на доходы физических лиц в сумме 54891 рублей, а по статье «оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда, в том числе «заработная плата» отчета о финансовых результатах на 31 декабря 2010 года не отражена сумма начисления налога на доходы физических лиц в сумме 54891 рублей. Соответственно, по статье «Расчеты по платежам в бюджеты» по состоянию на 31 декабря 2010 года не отражена кредиторская задолженность перед бюджетом в размере 54891 рубль. За полноту и правильность начисления и перечисления налогов в бюджет несет ответственность главный бухгалтер учреждения.

Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания в то время как работник находится в отпуске, неправомерно. Положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ исключают время нахождения в отпуске из срока применения дисциплинарного взыскания, предоставляя право работодателю применить к работнику дисциплинарное взыскание после его выхода из отпуска

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зубковой Т.И. 9 февраля 2012 г. дело по кассационной жалобе представителя Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская школа искусств № 4» на решение Советского районного суда г. Брянска от 1 декабря 2011 г. по делу по иску прокурора Советского района г.Брянска в интересах ФИО1 к муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования детей (МОУ ДОД) «Детская школа искусств № 4» о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном наказании,

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Отметим, что после вынесения первого выговора нарушителя нельзя уволить (если только проступок не подпадает под увольнение по определённым ТК РФ статьям). Но если трудовая дисциплина нарушена им повторно в течение одного года, человеку можно вынести второй выговор и сразу уволить «по статье». Но, заметьте: допускается это только при условии, что второй выговор вынесен за другой вид трудовой провинности, так гласит статья 193 ТК РФ.

Основания, которые могут повлечь вынесение выговора

При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок. Следовательно, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократные нарушения дисциплины.

Как можно аннулировать или оспорить вынесенный выговор

Самым распространённым в кадровом делопроизводстве нарушением, при котором применяется выговор, — прогул. Здесь важно грамотно квалифицировать, что законодательством признаётся прогулом, а при каких ситуациях работника нельзя наказывать за отсутствие на рабочем месте.

1. В составляемом документе обязательно нужно отразить следующее:
2. Получатель. Инстанция, в которую будет направлено возражение на приказ. Это может быть как работодатель, так и инспекция по труду, комиссия по трудовым спорам или прокуратура
3. Заявитель. Необходимо указать свои данные — фамилия имя отчество, место регистрации, контактные телефон и адрес электронной почты
4. Фабула дела. Для правильного восприятия необходимо указать, где вы работаете, в какой должности
5. Номер и дата обжалуемого приказа
6. Основания для отмены приказа. Оптимальным будет не только указание основания, но и полная картина, сложившаяся при совершении проступка либо при применении взыскания.
7. Требование. Заявление об отмене приказа
8. Дата и подпись заявителя
9. Приложения. Все документы, на которых вы основываете требования об отмене приказа, должны быть приложены к тексту возражений.

Основания для отмены приказа о дисциплинарном взыскании

Является издание приказа о дисциплинарном наказании до истечения двухдневного срока, предоставляемого для дачи объяснений, нарушением, и может ли служить основанием для отмены дисциплинарного наказания? При условии, что по устному требованию объяснение было предоставлено спустя 15 минут.

Возражение на приказ о дисциплинарном взыскании

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?