Единственного основания для лишения премии указывается решение принятое руководителем

Содержание

В организациях, в учреждениях работодатели обязаны гарантировать работникам своевременные выплаты не только заработной платы, но и различных премий, которые определены трудовым договором или иными локальными нормативными актами. Лишить работника заработной платы полностью или частично работодатель вправе только в случаях привлечения его к материальной ответственности на законных основаниях.

Заработная плата и премии

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Лишение работников премии

Во-вторых, если работодатель не предоставил в сроки, указанные в статье 62 ТК РФ, требуемые работником копии документов, если содержания приказа противоречат положениям локального нормативного акта о премировании, если оснований для лишения работника премии реально нет, исходя из представленных работодателем копий документов, то в этих случаях стоит обратиться с письменной жалобой в Федеральную инспекцию труда, приложив к этой жалобе имеющиеся копии документов.

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Как оформить депремирование

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Шаг 1

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят поощрительный характер, то жалобы на депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

  1. Копию трудового договора.
  2. Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  3. Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
  4. Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

Обжалование решения

Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса. Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

Рекомендуем прочесть:  Угнали автомобиль что делать

Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

  • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  • заключительной строкой является подпись руководителя.

В каких случаях применяется

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Если не ознакомили с приказом

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

  • нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;
  • систематическое невыполнение служебных обязанностей;
  • не достижение определенных результатов;
  • отказ от исполнения поручений руководителя;
  • ошибки при оформлении отчетной документации;
  • некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
  • прогул;
  • опоздание;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
  • совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.

Основания для лишения премии

Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Основные понятия

Лишение премии законно только при предъявлении подтверждающих документов. Для издания приказа об отмене стимулирующей выплаты руководитель должен получить докладную записку от начальника структурного подразделения с указанием причин для не начисления дополнительного пособия работнику. Рассмотрение акта производится при наличии доказательств нарушения трудовых обязательств.

  1. Опоздание сотрудника на службу.
  2. Систематическое опоздание (2 и более раза)
  3. Появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического, токсического опьянения.
  4. Порча имущества компании сотрудником.
  5. Утрата имущества организации работником.
  6. Кража имущества фирмы сотрудником.
  7. Прогул.
  8. Неисполнение сотрудником обязанностей, указанных в должностной инструкции или трудовом договоре.
  9. Разглашение коммерческой тайны.
  10. Нарушение требований охраны труда.
  11. Аморальное поведение.
  12. Грубое нарушение дисциплины труда.

Основания для лишения премии работника

Сотрудник Иванов А.А. трудоустроен в ООО «Рога и копыта», является менеджером, получает оклад в размере 8 000 рублей, и согласно плану по производству продукции, должен ежемесячно заключать 10 договоров с поставщиками.

Сроки лишения премии

12 и 14 февраля 20__ года Иванов А.А. опаздывал на работу. В связи с этим, на основании Положения о премировании он получит премию в размере 50 % от оклада, т.е. 8000 х 50 % = 4 000 рублей, а не 100 % (8 000 рублей).

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

Процедура лишения премии

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Рекомендуем прочесть:  На что можно потратить материнский капитал

Кого нельзя лишать премии?

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Причины депремирования

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Любой работник, допустивший промашку во время работы, задумывается о том, может ли работодатель лишить премии. При определенных условиях такой метод наказания является законным, но имеются ситуации, когда не допускается пользоваться этим способом. К таким ситуациям относится:

Когда не допускается пользоваться этим способом наказания?

  • работник своими действиями наносит компании материальный ущерб, например, портит имущество фирмы;
  • фиксируются систематические мелкие нарушения, представленные опозданием на работу, невыполнением должностных обязанностей в установленное время или препирательством с руководством;
  • прогулы;
  • нарушения, имеющие отношение к внутреннему распорядку в компании;
  • отказ от выполнения прямых обязанностей, указанных в должностной инструкции;
  • невыполнение задания, поставленного руководителем, причем на это не имеется веских причин.

Основания для наказания

Если работодатель принимает решение воспользоваться наказанием в денежной форме, то это должно предусматриваться внутренними нормативными актами компании. Дополнительно утверждается такой метод системой о премировании, принятой в организации.

В наш современный век развивается и открывается большинство мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые решили заняться своим бизнесом, но у большинства из них отсутствуют штатные юристы, поэтому при возникновении проблем и последствий лучше обратиться к нашим адвокатам по трудовым спорам, которые могут помочь организациям и ИП.

Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:

Как законно лишить работника премии?

Адвокат может помочь составить локальные акты для вашей организации о лишении премий, закрепить порядок, который будет законным и обязательным для всех сотрудников, также может помочь при составлении документов, например правильно оформить приказ. В силу ускоренных изменений законодательства и не знания законов, помощь адвокатов пригодится всем организациям и ИП, в случае избежания конфликтов и наложения штрафов, которые представляют собой большие размеры.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

Важно! Одного факта длительного срока недоплаты для назначения уголовного наказания недостаточно. До вынесения решения, судья учтет факт того, что размер недоплаты невелик, отсутствует умысел, а также проявлена готовность руководства исправить сложившуюся ситуацию.

Последствия для работодателя при незаконном депремировании

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Основания для депремирования

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии.

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Ссылка на основную публикацию